Assédio eleitoral no ambiente de trabalho: o que o empregador pode e não pode fazer?

Assédio eleitoral no ambiente de trabalho é um tema que exige atenção especial das empresas durante o período de eleições.

Conversar sobre política, por si só, não significa necessariamente praticar assédio eleitoral. O problema começa quando a posição hierárquica, o poder econômico ou a própria estrutura da empresa passam a ser utilizados para pressionar, constranger, intimidar ou influenciar a escolha política de trabalhadores.

Nas Eleições de 2026, existe uma novidade importante.

A Resolução nº 23.755/2026 do Tribunal Superior Eleitoral alterou as regras de propaganda eleitoral e passou a prever expressamente que é vedada a propaganda eleitoral ou o assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, podendo responder quem der causa ou permitir sua ocorrência. (Justiça Eleitoral)

Para o empresário, isso significa que o cuidado não deve se limitar ao comportamento dos proprietários da empresa.

Condutas de diretores, gestores, supervisores, líderes ou outras pessoas que exerçam influência sobre trabalhadores também precisam ser observadas.

A pergunta, portanto, é prática:

durante o período eleitoral, o que o empregador pode fazer e quais comportamentos devem ser evitados dentro da empresa?

O que é assédio eleitoral no ambiente de trabalho?

 

O assédio eleitoral pode ocorrer quando existe coação, intimidação, ameaça, humilhação, constrangimento ou outra forma de interferência relacionada a determinado processo eleitoral, com o objetivo de influenciar ou manipular o voto, o apoio, a orientação ou a manifestação política do trabalhador.

A prática não se limita a uma ameaça explícita de demissão.

Ela pode aparecer de maneiras mais sutis.

Uma promessa de vantagem caso determinado candidato vença, uma reunião obrigatória com discurso eleitoral, questionamentos insistentes sobre a intenção de voto ou uma mudança desfavorável nas condições de trabalho motivada pela posição política do funcionário podem gerar problemas.

O próprio MPT ressalta que ameaças de demissão, perda de função ou redução salarial, promessas de benefícios, exigência de participação em atos de campanha, fiscalização sobre o voto e humilhações relacionadas à preferência política estão entre as práticas que podem caracterizar assédio eleitoral. (MPT-BA)

Assédio eleitoral precisa acontecer várias vezes?

Não necessariamente.

Esse é um ponto importante porque existe uma ideia comum de que todo assédio precisa envolver um comportamento repetitivo.

No assédio eleitoral, uma única conduta pode ser suficiente, dependendo da natureza do ato e de seus efeitos ou potenciais efeitos.

O MPT tem destacado em 2026 que até mesmo uma única ameaça pode caracterizar a prática, não sendo necessário que o prejuízo prometido efetivamente aconteça. (MPT-MT)

Portanto, uma reunião isolada, um áudio enviado pelo empregador ou determinada ameaça relacionada às eleições não deve ser considerada irrelevante apenas porque ocorreu uma única vez.

O empregador pode falar sobre política?

É importante fazer uma distinção.

O empresário, como qualquer cidadão, possui suas próprias convicções políticas.

O MPT já destacou que o empregador, enquanto pessoa física, pode manifestar suas preferências em sua vida privada, em suas redes sociais particulares e em outros contextos pessoais.

O que não pode ocorrer é a utilização da posição hierárquica ou da estrutura empresarial para constranger, pressionar ou direcionar politicamente trabalhadores. (PRT24)

Além disso, para as Eleições de 2026, a norma eleitoral passou a vedar expressamente a propaganda eleitoral no ambiente de trabalho. (Justiça Eleitoral)

Por isso, a empresa deve diferenciar claramente:

opinião política pessoal de utilização da relação de trabalho para propaganda, persuasão ou pressão eleitoral.

O que o empregador não pode fazer durante as eleições?

Entre as condutas que merecem especial atenção estão:

• pressionar funcionários a votar ou deixar de votar em determinado candidato ou partido;
• ameaçar demissão, redução salarial, perda de benefícios, alteração de função ou outras consequências em razão da escolha política;
• prometer bônus, aumento, promoção, folga, benefício ou qualquer vantagem condicionada ao voto ou ao resultado eleitoral;
• realizar propaganda eleitoral dentro do ambiente de trabalho;
• utilizar reuniões, treinamentos ou encontros obrigatórios para promover candidaturas;
• exigir participação em comícios, carreatas ou outros atos de campanha;
• obrigar o trabalhador a utilizar camisetas, adesivos, broches ou materiais relacionados a candidaturas;
• utilizar grupos corporativos de WhatsApp, e-mail empresarial ou outros canais internos para pressionar trabalhadores politicamente;
• questionar ou fiscalizar a escolha eleitoral do empregado com finalidade de controle ou pressão;
• discriminar na contratação, promoção, distribuição de atividades ou manutenção do emprego em razão de convicção política;
• criar tratamento mais favorável ou desfavorável com base no posicionamento político;
• impedir ou dificultar que o trabalhador exerça o direito de votar;
• ignorar situações de assédio eleitoral praticadas por gestores ou lideranças depois que a empresa toma conhecimento do problema.

A nova redação da norma eleitoral merece atenção especialmente neste último ponto, porque menciona responsabilidade não apenas de quem causa a conduta, mas também de quem permite sua ocorrência. (Justiça Eleitoral)

A empresa pode fazer propaganda de um candidato?

No ambiente de trabalho, a resposta para as Eleições de 2026 é especialmente clara.

A Resolução TSE nº 23.610/2019, atualizada pela Resolução nº 23.755/2026, estabelece expressamente a vedação à propaganda eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado. (Justiça Eleitoral)

Isso significa que a estrutura empresarial não deve ser transformada em instrumento de campanha eleitoral.

A cautela envolve não apenas cartazes e materiais físicos, mas também reuniões, uniformes, sistemas de comunicação interna, grupos corporativos e outros recursos vinculados ao trabalho.

O empregador pode perguntar em quem o funcionário vai votar?

Esse tipo de questionamento deve ser tratado com extrema cautela.

Primeiro porque o voto é secreto e a liberdade política do trabalhador precisa ser preservada.

Segundo porque existe também uma questão relacionada à proteção de dados pessoais.

A opinião política é classificada pela LGPD como dado pessoal sensível. Isso significa que a coleta, armazenamento ou utilização de informações sobre preferências políticas está sujeita a um nível mais elevado de proteção. (Serviços e Informações do Brasil)

Por isso, pesquisas internas sobre candidatos, listas de apoiadores, registros de preferência política ou outras formas de coleta desse tipo de informação podem criar riscos adicionais para a empresa.

Uma empresa não precisa saber em quem seus funcionários pretendem votar para administrar a relação de trabalho.

Funcionários podem conversar sobre política no trabalho?

Conversar sobre política não é, por si só, sinônimo de assédio eleitoral.

O Tribunal Superior do Trabalho já destacou que o simples diálogo político não configura necessariamente um problema, desde que sejam respeitados os direitos dos envolvidos e não exista coação, manipulação, discriminação ou constrangimento. (TST)

Ao mesmo tempo, a empresa pode estabelecer regras internas neutras para organização do ambiente de trabalho, inclusive quanto à utilização de recursos corporativos e à prevenção de conflitos.

O ponto central é a neutralidade.

Uma regra não deve ser aplicada apenas contra quem apoia determinado candidato ou determinada corrente política.

E, nas Eleições de 2026, a vedação específica à propaganda eleitoral no ambiente de trabalho deve ser observada.

 O empregador pode impedir discussões políticas dentro da empresa?

A empresa possui poder de organização do ambiente de trabalho e pode estabelecer regras para preservar produtividade, respeito, segurança e convivência profissional.

Isso é diferente de tentar controlar a consciência política dos trabalhadores.

Políticas internas podem orientar que o espaço de trabalho não seja utilizado para propaganda eleitoral, pressão política, conflitos, ofensas ou constrangimentos.

Na realidade, com a regra específica adotada pelo TSE para 2026, a prevenção passou a ganhar ainda mais importância.

A recomendação mais segura é estabelecer critérios impessoais e aplicáveis a todos, independentemente da candidatura ou posição política envolvida.

E se o assédio for praticado por um gerente ou supervisor?

Esse é um ponto crítico para as empresas.

Nem sempre o assédio eleitoral parte diretamente do proprietário ou dos sócios.

Ele pode ser praticado por gerente, coordenador, supervisor ou outra pessoa que exerça poder ou influência dentro da estrutura empresarial.

Por isso, não basta que os proprietários da empresa pessoalmente se abstenham de pressionar trabalhadores.

É necessário orientar as lideranças.

Quando a empresa toma conhecimento de uma denúncia, a boa prática é realizar apuração com neutralidade, preservar os envolvidos e adotar as providências adequadas se a irregularidade for confirmada. O TST também recomenda que empresas mantenham políticas claras de prevenção e tratamento desses casos. (TST)

O assédio eleitoral também pode acontecer pelo WhatsApp?

Sim.

O fato de a mensagem ser enviada fora do espaço físico da empresa não significa automaticamente que ela esteja fora da relação de trabalho.

Grupos corporativos de WhatsApp, mensagens enviadas por gestores, redes sociais, plataformas empresariais e outras formas de comunicação relacionadas ao trabalho também podem ser analisadas.

O MPT já aponta que o assédio eleitoral pode ocorrer em ambientes presenciais ou virtuais relacionados ao trabalho. (MPT-RO/AC)

Por isso, uma mensagem enviada à noite por um superior hierárquico pressionando sua equipe politicamente não se torna irrelevante apenas porque foi enviada fora do escritório.

O trabalhador que estiver trabalhando no dia da eleição pode sair para votar?

Sim.

As regras para as Eleições 2026 asseguram ao eleitor que necessite trabalhar ou prestar serviço no dia da votação o direito de se ausentar pelo tempo necessário ao exercício do voto. (Justiça Eleitoral)

O calendário eleitoral também prevê que estabelecimentos comerciais podem funcionar no dia da eleição, desde que ofereçam condições efetivas para que seus funcionários exerçam o direito de votar. (Justiça Eleitoral)

Portanto, a empresa deve organizar previamente as escalas de forma que o funcionamento da atividade não impeça o exercício do voto.

Quais consequências o assédio eleitoral pode trazer para a empresa?

As consequências dependem da conduta praticada e das circunstâncias concretas.

Situações de assédio eleitoral podem desencadear apuração na esfera trabalhista e eleitoral, pedidos de reparação por danos e atuação do Ministério Público do Trabalho.

O MPT atua, entre outras formas, por meio de investigação de denúncias, celebração de Termos de Ajustamento de Conduta e ajuizamento de ações civis públicas. (PRT24)

Algumas condutas também podem alcançar a esfera criminal eleitoral.

O Código Eleitoral prevê, por exemplo, crimes relacionados à oferta ou promessa de vantagem para obtenção de voto e à utilização de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar ou não votar em determinado candidato ou partido. (Ministério Público do Trabalho)

Isso demonstra por que a prevenção não deve ser tratada apenas como uma questão de relacionamento interno.

O que a empresa pode fazer para prevenir assédio eleitoral?

O caminho mais seguro é adotar uma postura institucionalmente neutra e preventiva.

A empresa pode estabelecer uma orientação interna clara sobre a proibição de propaganda e assédio eleitoral no ambiente de trabalho, instruir gestores e lideranças, preservar a liberdade política dos trabalhadores e estruturar um canal adequado para receber eventuais relatos.

Também pode orientar previamente as equipes sobre regras de convivência, uso dos meios de comunicação corporativos e procedimentos para o dia da votação.

Quando houver denúncia, a apuração deve ser feita com cautela, neutralidade e respeito à confidencialidade dos envolvidos.

Prevenir é especialmente importante porque, em 2026, as instituições responsáveis pelas áreas eleitoral e trabalhista ampliaram a atuação conjunta contra o assédio eleitoral.

Em 6 de agosto, TSE, TST, Justiça do Trabalho, MPT e Ministério Público Eleitoral anunciaram uma cooperação nacional voltada à prevenção e ao enfrentamento desse tipo de conduta, dentro da mobilização “No meu voto mando eu”. (Justiça Eleitoral)

Perguntas frequentes sobre assédio eleitoral no trabalho

O patrão pode dizer em quem vai votar?

Como cidadão e em sua vida pessoal, o empregador possui liberdade política. O problema surge quando utiliza sua posição hierárquica, a empresa ou a relação profissional para tentar influenciar ou constranger trabalhadores.

 O patrão pode pedir voto para um candidato dentro da empresa?

A regulamentação eleitoral de 2026 veda expressamente propaganda eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado. A empresa não deve utilizar sua estrutura para promover candidaturas. (Justiça Eleitoral)

Prometer um benefício se determinado candidato ganhar pode ser assédio eleitoral?

Sim. Promessas de benefícios ou vantagens vinculadas ao voto, posicionamento político ou resultado eleitoral estão entre as condutas apontadas pelo MPT como ilícitas. (MPT-BA)

Uma única ameaça pode configurar assédio eleitoral?

Pode. O MPT destaca que uma única conduta pode ser suficiente, dependendo de sua natureza e de seus efeitos ou potenciais efeitos. (MPT-MT)

A empresa pode responsabilizar um gerente que assedia funcionários politicamente?

A empresa deve apurar denúncias com neutralidade e poderá adotar as medidas disciplinares adequadas conforme a gravidade da situação e as circunstâncias concretas. Além disso, a norma eleitoral de 2026 prevê responsabilidade de quem causa ou permite a ocorrência do assédio. (TST)

Eleições e ambiente de trabalho: prevenção também é responsabilidade empresarial

A empresa não precisa definir a posição política de seus trabalhadores.

Precisa garantir que cada pessoa possa exercer sua cidadania sem que a relação profissional seja utilizada como instrumento de pressão.

Durante o período eleitoral, uma orientação inadequada de um gestor, uma reunião aparentemente informal ou uma mensagem enviada em um grupo corporativo pode gerar consequências que ultrapassam o ambiente interno da empresa.

Por isso, políticas claras, orientação das lideranças e análise preventiva das práticas empresariais tornam-se especialmente relevantes.

A Sanchez & Mancilha Advogados atua na assessoria trabalhista e empresarial preventiva, auxiliando empresas na análise de riscos, elaboração de políticas internas e adequação das relações de trabalho à legislação aplicável.

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